GLTD・団体長期障害所得補償保険とは？加入すべきか？いくらもらえる？メリット・デメリット？を専門家が分かりやすく解説
病気や怪我をしてしまった場合、多くの人が入院や通院にかかる費用については備えていることと思います。
その一方で、入院や治療によって働けない期間の収入についてまで備えている人は少ないのではないでしょうか。
GLTDは、このような病気や怪我で働けない間の収入減少の際に大きな助けとなるものです。
優秀な人材を確保するため、優秀な従業員の離職を防止するために、企業は様々な福利厚生制度を採用し、充実させています。
そのなかのひとつにGLTDという福利厚生制度の団体保険があります。
GLTDという言葉を聞いたことのある人は多くないのではないでしょうか。
今回の記事では世間一般的にあまり認知されていないGLTDについて、その補償内容や類似する保険との違いについて説明していきます。
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目次
質問：GLTDとはどんな保険なのでしょうか？
GLTDとはどんな保険なのでしょうか？またどのような補償でどんな時に使えるものなのでしょうか？
会社でしか受付をしていないと聞きましたが、加入はどのように加入すればいいのでしょうか。
回答｜Group Long Term Disability の略称で、団体長期障害所得補償保険といいます。
GLTDは Group Long Term Disability の略称で、団体長期障害所得補償保険といいます。
病気や怪我によって働けなくなってしまった場合の収入減を補償するものです。
一般的に企業に勤める会社員が働けなくなると、収入を補うために有給休暇を使用、健康保険の傷病手当金の受給、障害年金の受給という順序をたどります。
有給休暇が使えるうちは給与の全額が補償されるものの、傷病手当金になると給与のおよそ２/３、障害年金はさらに低い金額の補償となります。
GLTDに加入していると、このような収入の減額をカバーするために保険金を受け取ることができるのです。
GLTDは企業が福利厚生の充実を目的に加入するもので、個人では加入することができないものです。
GLTDを導入しているということは、対外的なイメージアップに非常に効果的な施策であるといえます。
従業員側としても、企業がこのように従業員の病気や怪我による収入減に対する補償を備えていることは、働く上での安心材料になります。
優秀な人材の定着・確保を課題と考えている企業は、ぜひ導入の検討をおすすめします。
GLTDとは？
GLTDとは、Group Long Term Disability の頭文字を取った略称で、団体長期障害所得補償保険と呼ばれています。
企業の役員や従業員が病気やケガによって長期間にわたって働けなくなってしまった場合の、収入の減少を補償するものです。
GLTDは団体保険になるので、加入できるのはGLTDの仕組みを取り入れている企業の役員、従業員に限定されています。
収入の減少をカバーする点でいえば、健康保険の傷病手当金や障害年金の受給といった公的な給付制度を利用する方法があります。
勤め先企業でたまっている有給休暇を消化する方法もあるでしょう。
世界的に見て、日本では従業員を取り巻くこういった補償制度は充実しています。
それでもなお、保険料を払ってまでGLTD制度を導入する企業側のメリットはどこにあるのでしょう。
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GLTDを導入することのメリット
ここでは企業がGLTDを導入することのメリットを５つ紹介します。
公的な補償制度ではカバーしきれない長期の収入減少までをカバー
公的な補償制度が日本では充実していると説明しましたが、補償額は十分な金額ではなく、また永久に受給できるものでもありません。たとえば健康保険の傷病手当金の受給金額は１日の給与のおよそ３分の２です。
その支給期間も１年６か月までとなっています。
【参考サイト：全国健康保険協会 病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）】
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/sb3040/r139/
GLTDでは年次有給休暇消化後の、傷病手当金でカバーしきれない収入減を補償することができます。以下のイメージを参考にしてください。
上記のように傷病手当金でカバーしきれない、通常時の給与の３分の１部分をGLTDでカバーすることで、通常時と同程度の収入をカバーすることができます。
働き盛りの従業員にとって、この点は大きなメリットとなります。
福利厚生の充実
GLTDは企業のみが加入することができる福利厚生制度で、保険料は基本的に企業が負担することになります。
企業で用意している補償内容よりもさらに充実した補償を希望する従業員には、プラスアルファの保険料を自己負担させることで補償アップをすることもできます。
健康経営が重視されている現代では、非常に効果的な仕組みといえます。
企業イメージの向上
GLTDは企業にとって費用対効果の高い福利厚生制度であり、従業員のモチベーション・生産性アップが期待できます。
それが結果的には業績の向上にもつながるのです。
長期間の就業不能にも収入を補償する仕組みを導入することは、従業員に対して長く健康に仕事をしてほしいという企業からのメッセージを伝えることになります。
このメッセージを受け取った従業員にしてみれば、仕事に対するモチベーションが上がることは言うまでもありません。
ひいては対外的な企業イメージアップにもつながります。
優秀な人材を確保できる
従業員、とりわけ求職者目線で考えると、充実した福利厚生制度は就職先を判断する上で重要な要素です。
その点、長期間の就業不能状態でも収入が補償されているというのは、従業員を大切にする会社と判断される仕組みです。
優秀な人材の応募者数の増加や、既存社員の他社への流出防止が期待できます。
労使トラブル防止
企業の代表者の多くが、労使間のトラブルに頭を悩ませていることでしょう。
労使間のトラブルの原因の多くは、所得の減少による生活困窮状態です。
その大元となる所得減少を補償することで、こういったリスクを回避できます。
従業員にとっても、企業が保険料を払ってまで従業員の所得を補償する仕組みを作っているという点で安心感が生じるので、訴訟を起こそうという行動の抑止効果も期待できます。
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質問：GLTDに加入するといくら保障が受け入れるのでしょうか。
現在勤めている会社からGLTDの保険の案内が来ました。
GLTDに加入しているといくら保障が受け入れるのでしょうか。また、おすすめの加入方法があったら教えてください。
回答｜就業不能となった場合の、長期の収入減少を補償する保険です。
GLTDとは在職中の病気や怪我によって就業不能となった場合の、長期の収入減少を補償する保険です。
収入の減少については、健康保険の傷病手当金や障害年金等といった公的補償はありますが、それは永遠に受けられるものではなく、補償額としても十分なものではありません。
そこでこのような不足額を補うためにGLTDを活用することになるのです。
補償額の決め方としては、給与月額の何％という決め方が一般的です。
たとえば、傷病手当金は給与のおよそ３分の２を補償するので、補償内容を給与月額の10％と設定して、傷病手当金とあわせて、就業不能前の給与の８割の収入を確保するという掛け方等です。
基本的にGLTDは会社の福利厚生制度で、保険料は会社が負担することになります。
会社で準備した補償よりも、さらに上乗せ補償を希望する従業員に、プラスアルファで自己負担をさせて、補償充実させるというやり方もあります。
従業員にとっては、選択肢が広がるので、おすすめのかけ方のひとつです。
ただし、プラスアルファで補償の上乗せをする場合でも、従前の給与額を上回る補償となるようなかけ方にならないようにすることが大事です。
就業不能になって従前の給与を上回る補償を得るようでは本末転倒です。
従前の給与額を上限に、公的保障とあわせて80％を確保できるような設計が理想です。ぜひ検討してみてください。
質問：GLTDがメリットがあると言われてますが加入すべきでしょうか。
現在勤めている会社にGLTDの保険が設置されております。
結婚したので今回生命保険の見直しと損害保険の見直しをしております。
GLTDがメリットがあると言われてますが加入すべきでしょうか。
メリットやデメリットなど詳しく教えていただければ嬉しいです。
回答｜福利厚生を目的とした法人向けの所得補償保険です。
GLTD保険とは、福利厚生を目的とした法人向けの所得補償保険です。
従業員が病気や怪我などで長期間に渡って就業不能となった場合に、所得の一部が補償されます。
従業員にとってのメリット、デメリットについて説明した上で、加入すべきかを考察したいと思います。
GLTD保険従業員：メリット
①法人しか入れない保険であること
GLTD保険は、契約者：法人、被保険者：従業員という契約形態になります。
冒頭で申し上げましたが、GLTD保険は法人向けの保険であり、個人では契約できないのです。
個人だけでは得られない補償を得られるという意味で、大きなメリットであるといえます。
②保険料が割安であること
GLTD保険は、法人が従業員の福利厚生目的で導入するもので、保険料は全額法人が負担するのが一般的です。
しかしGLTD導入企業のなかには、法人で最低限の補償のみ準備し、上乗せ補償を希望する従業員については、追加でかかる保険料をその従業員に負担させている会社もあります。
ただ、保険料そのものが安いので、追加補償のハードルはそれほど高くはありません。
この点も大きなメリットであるといえます。
GLTD保険従業員：デメリット
①免責期間があること
免責期間は、病気や怪我によって働けなくなってから保険金の支払いが始まるまでの期間を指します。
どこの保険会社の取り扱い商品であっても、最短で30日から1065日程度で免責期間を設定する仕組みになっています。
免責期間中は無補償期間となり、その間は有給休暇を使用するなどでしのぐことになりますが、有給休暇も日数に限度があるものです。
免責期間の存在はデメリットであるといえます。
②転職後の補償がなくなる
GLTD保険は企業独自の福利厚生制度で、どの企業も導入しているわけではありません。
GLTDの補償内容を考慮して、ご自身やご家族の補償を設計している人は、GLTDを導入していない企業への転職を考える場合、同時にご自身・ご家族の補償内容を考え直さなければなりません。
転職したら補償がなくなるという点は大きなデメリットになります。
GLTDに関する従業員目線のメリット、デメリットについて考えてみましたが、結論としては、加入することをおすすめします。
法人ならではの補償を割安な保険料負担で得られるというのは、上記のデメリットを補って余りあるものです。
ただ、上記デメリットの２点は最低でも意識して、何らかの対策を準備しておくことは必要です。
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GLTDを導入することのメリット
ここでは企業がGLTDを導入することのメリットを５つ紹介します。
公的な補償制度ではカバーしきれない長期の収入減少までをカバー
公的な補償制度が日本では充実していると説明しましたが、補償額は十分な金額ではなく、また永久に受給できるものでもありません。たとえば健康保険の傷病手当金の受給金額は１日の給与のおよそ３分の２です。
その支給期間も１年６か月までとなっています。
【参考サイト：全国健康保険協会 病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）】
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/sb3040/r139/
GLTDでは年次有給休暇消化後の、傷病手当金でカバーしきれない収入減を補償することができます。以下のイメージを参考にしてください。
上記のように傷病手当金でカバーしきれない、通常時の給与の３分の１部分をGLTDでカバーすることで、通常時と同程度の収入をカバーすることができます。
働き盛りの従業員にとって、この点は大きなメリットとなります。
福利厚生の充実
GLTDは企業のみが加入することができる福利厚生制度で、保険料は基本的に企業が負担することになります。
企業で用意している補償内容よりもさらに充実した補償を希望する従業員には、プラスアルファの保険料を自己負担させることで補償アップをすることもできます。
健康経営が重視されている現代では、非常に効果的な仕組みといえます。
企業イメージの向上
GLTDは企業にとって費用対効果の高い福利厚生制度であり、従業員のモチベーション・生産性アップが期待できます。それが結果的には業績の向上にもつながるのです。
長期間の就業不能にも収入を補償する仕組みを導入することは、従業員に対して長く健康に仕事をしてほしいという企業からのメッセージを伝えることになります。
このメッセージを受け取った従業員にしてみれば、仕事に対するモチベーションが上がることは言うまでもありません。
ひいては対外的な企業イメージアップにもつながります。
優秀な人材を確保できる
従業員、とりわけ求職者目線で考えると、充実した福利厚生制度は就職先を判断する上で重要な要素です。
その点、長期間の就業不能状態でも収入が補償されているというのは、従業員を大切にする会社と判断される仕組みです。
優秀な人材の応募者数の増加や、既存社員の他社への流出防止が期待できます。
労使トラブル防止
企業の代表者の多くが、労使間のトラブルに頭を悩ませていることでしょう。
労使間のトラブルの原因の多くは、所得の減少による生活困窮状態です。その大元となる所得減少を補償することで、こういったリスクを回避できます。
従業員にとっても、企業が保険料を払ってまで従業員の所得を補償する仕組みを作っているという点で安心感が生じるので、訴訟を起こそうという行動の抑止効果も期待できます。
どこよりも割安で加入できる方法が判明！
GLTD加入にあたっての注意点
ここで、GLTDへの加入を検討する上での注意点を説明します。
GLTDの保険料は加入方式に応じて以下の２区分に分けることができます。
①全員加入型：保険料全額を企業が負担
②任意加入型：企業が用意した一定の補償部分に対し、上乗せの補償部分。（上乗せ補償部分の保険料は従業員の自己負担になります）
まず、保険を検討する上で、全員にあてはまる正解というものはありません。
個々の従業員の置かれた状況によって正解は無数に存在します。
企業の用意した一定の補償のみを自己負担なしで享受するのが良いのか、一定の自己負担額を支払って上乗せ補償を準備するのが良いのかは、従業員が各自で検討することです。
ただし、下記いずれかに当てはまる方は、任意加入を検討することをおすすめします。
―任意加入を検討が必要な方―
●小さい子供がいて、今後の教育費が心配
●住宅ローンの返済がまだまだ残っている
●収入を得ているのが自分だけ
●貯金がない、もしくは貯金が苦手
●日々の家計に余裕がない
GLTDとその他の類似する保険との相違点
ここではGLTDとその他、一般的に販売されている類似保険商品類との相違点について触れていきます。
類似保険商品：就業不能保険
類似保険商品：所得補償保険
類似保険商品：収入保障保険
類似保険商品：医療保険
類似保険商品：終身保険
上記でも触れましたが、GLTDと就業不能保険はその補償内容は非常に似通っています。
就業不能保険は会社員、個人事業主問わず誰でも加入できます。
保障内容の自由度も高く、自身の保障に対する考え方をある程度実現できるものです。
一方でGLTDは、加入できる人をGLTD制度を導入している企業の従業員に限定しています。
補償内容も企業があらかじめ用意した保険会社・プランに限られ、選択の自由度は高くありません。
ただ、団体割引が適用されるので保険料は割安で、さらにその割安保険料の一定額を企業が負担してくれています。
GLTDは誰でも加入できるものではありません。
GLTD制度を導入していない企業の従業員や個人事業主は入りたくても入れないのです。
勤め先企業が制度を導入しているのはひとつの特権と考えて、加入を検討すべきです。
特約を付帯することで補償を手厚くできる
GLTDにも補償内容を手厚くする、いくつかの特約が用意されています。
保険会社により補償内容は若干異なりますが、代表的なものをいくつか紹介します。
精神障害担保特約
うつ病などの精神障害を原因として発生した就業不能状態について、２年間を限度に保険金を支払われる。
天災危険担保特約
地震もしくは噴火またはこれらを原因とする津波によって被った身体障害による就業不能状態の場合も、保険金が支払われる。
妊娠に伴う身体障害補償特約
妊娠、出産、早産または流産によって被った身体障害により就業不能状態となった場合、保険金が支払われる。
大まかな特約は上記となります。
メンタルヘルスの重要性が高まっている現状を鑑みると、精神障害特約は優先度の高いといえます。
その他、保険会社によっては家族の介護状態によって生じた就業不能状態を補償する特約を用意しているところもあります。
従業員の年齢層、性別を加味し、自社に合った補償内容を設計しましょう。
まとめ
GLTDは、病気やケガによって長期間働けなくなった従業員に対し、収入を補償する保険です。
有給休暇や健康保険の傷病手当金では賄いきれない収入減をカバーすることができます。
こういった福利厚生制度を導入していることは、対外的な企業イメージの向上につながり、優秀な人材も集まってきます。
もし導入していない企業であれば、ぜひ導入を検討しましょう。
GLTD制度を導入している企業にお勤めの方であれば、今いちどご自身の保障内容について確認してみましょう。
どこよりも割安で加入できる方法が判明！
